Una forza lavoro sempre più longeva: cosa cambia per persone e organizzazioni

Premessa

Negli ultimi anni il mondo del lavoro sta vivendo una trasformazione profonda. L’età media della popolazione lavorativa è in costante aumento e sempre più persone rimangono attive professionalmente ben oltre i 55 o 60 anni. L’allungamento della vita, le trasformazioni demografiche e l’innalzamento dell’età pensionabile stanno modificando in modo strutturale la composizione delle organizzazioni, che oggi si trovano ad accogliere e valorizzare una forza lavoro sempre più longeva e caratterizzata dalla convivenza di generazioni differenti (Eurofound, 2025; OECD, 2025). Questa evoluzione rappresenta una grande opportunità, ma pone anche nuove domande. La questione, infatti, non è semplicemente come lavorare più a lungo, bensì come mantenere nel tempo salute, energia, motivazione e qualità della vita lavorativa. Una sfida che riguarda lavoratrici e lavoratori di ogni settore e che richiede di guardare oltre la sola età anagrafica.

 

Età e capacità lavorativa: una relazione complessa e non lineare

Quando si parla di invecchiamento lavorativo si tende spesso a dare per scontato che all’aumentare dell’età corrisponda una riduzione delle capacità lavorative. La realtà, però, è più complessa di così. La capacità lavorativa, o work ability, nasce dall’equilibrio tra le risorse della persona e le richieste dell’attività svolta. Non dipende quindi soltanto dall’età, ma dal modo in cui caratteristiche individuali e contesto lavorativo riescono a sostenersi reciprocamente. Per questo motivo due persone della stessa età possono presentare livelli molto diversi di benessere, energia e performance lavorativa. La ricerca mostra come siano soprattutto le condizioni di lavoro e il contesto organizzativo a fare la differenza nel sostenere o meno la capacità lavorativa nel tempo (Bonzini et al., 2023).

Inoltre, se alcune funzioni possono modificarsi con il passare degli anni, altre tendono a rafforzarsi. Con l’esperienza si sviluppa infatti una maggiore capacità di leggere le situazioni, collegare informazioni e prendere decisioni ponderate. In molte attività queste competenze consentono di compensare eventuali cambiamenti in altre aree, contribuendo a mantenere elevati livelli di efficacia lavorativa (Fattori et al., 2025).

 

Motivazione, significato del lavoro e differenze di genere

Anche il rapporto con il lavoro tende a trasformarsi nel corso della carriera. Con l’esperienza, infatti, cambiano spesso le motivazioni che spingono le persone a impegnarsi nella propria attività professionale. Se nelle prime fasi della vita lavorativa l’attenzione è spesso rivolta alla crescita e all’apprendimento, con il tempo acquistano maggiore importanza il significato attribuito al proprio ruolo e il contributo che si riesce a dare all’organizzazione. In questo percorso assume un ruolo centrale il senso di autoefficacia: sentirsi competenti, valorizzati e in grado di affrontare le sfide lavorative rappresenta un importante fattore di protezione per il benessere psicologico e per il mantenimento della motivazione nel lungo periodo. Accanto all’età, tuttavia, è importante considerare anche come le esperienze lavorative possano essere diverse tra uomini e donne. Le carriere non seguono sempre percorsi lineari e, in particolare, molte lavoratrici possono trovarsi a gestire contemporaneamente responsabilità professionali e attività di cura. Questo può influenzare le opportunità di sviluppo, la continuità dei percorsi professionali e, talvolta, il benessere stesso (Hanushek et al., 2025; Fattori et al., 2025).

Proprio per questo motivo, parlare di longevità lavorativa significa anche riflettere sulla sostenibilità delle carriere. Una permanenza più lunga nel mercato del lavoro richiede organizzazioni capaci di accompagnare le persone nelle diverse fasi della vita professionale, offrendo opportunità di apprendimento continuo, percorsi di crescita accessibili e condizioni che favoriscano un equilibrio sostenibile tra lavoro e vita privata.

 

Permanenza più lunga nel lavoro e carriere sempre più differenziate

La formazione continua, la flessibilità organizzativa, il supporto da parte dei responsabili e la possibilità di adattare ruoli e mansioni ai cambiamenti che accompagnano le diverse fasi della vita rappresentano elementi sempre più importanti. Quando questi fattori sono presenti, l’allungamento della vita lavorativa non viene percepito come un peso, ma come un percorso sostenibile e ricco di opportunità. In questo scenario, il ruolo delle organizzazioni diventa fondamentale. La vera sfida non consiste nell’adattare le persone al lavoro, ma nel progettare ambienti di lavoro capaci di valorizzare persone diverse per età, esperienza, genere e percorso professionale. Costruire contesti realmente inclusivi significa, soprattutto, riconoscere che il benessere organizzativo non è un beneficio accessorio, ma una condizione necessaria per la sostenibilità delle organizzazioni stesse.

Le evidenze scientifiche mostrano infatti che i contesti di lavoro capaci di sostenere il benessere delle persone lungo tutto l’arco della vita professionale ottengono benefici non solo sul piano della salute individuale, ma anche in termini di engagement, produttività, attrattività e qualità del clima organizzativo.

 

Cosa possono fare concretamente le organizzazioni?

Di fronte a questi cambiamenti, le organizzazioni possono svolgere un ruolo determinante nel favorire una permanenza lavorativa sostenibile nel tempo. Le evidenze scientifiche mostrano che gli interventi più efficaci non si limitano alla promozione della salute fisica, ma riguardano il modo in cui il lavoro viene progettato e vissuto dalle persone. Un elemento fondamentale è la possibilità di continuare ad apprendere durante tutto il percorso professionale. Sentirsi aggiornati e in grado di affrontare nuove sfide contribuisce infatti a mantenere elevati livelli di motivazione e autoefficacia. Altrettanto importante è creare contesti capaci di valorizzare le diverse generazioni presenti in azienda. Favorire occasioni di confronto e collaborazione tra persone con esperienze differenti permette di mettere in circolo competenze, conoscenze e prospettive complementari.

Sempre più rilevante appare inoltre il monitoraggio periodico del benessere organizzativo, che consente di individuare precocemente eventuali situazioni di affaticamento o disagio e di intervenire in ottica preventiva. Investire in questi aspetti non significa soltanto sostenere la salute delle persone, ma creare le condizioni affinché esperienza, motivazione e competenze possano continuare a rappresentare una risorsa per l’organizzazione nel lungo periodo.

In questa prospettiva, la psicologia del lavoro assume un ruolo centrale, ovvero quello di aiutare le organizzazioni a leggere il benessere non come una variabile individuale, ma come una dimensione strutturale della vita organizzativa, da coltivare e sostenere nel tempo.

 

Bibliografia

• Eurofound (2025). Ageing workforce and employment policies in Europe.
• OECD (2025). Employment Outlook 2025: Navigating the golden years. OECD Publishing.
• Bonzini, M., Ciarrochi, I., Veronesi, G., et al. (2023). Promoting health and productivity among ageing workers. BMC Public Health, 23, 1115.
• Fattori A., Barnini T., Comotti A., et al. (2025): Longitudinal Changes in Work Ability, Well-Being, and Psychosocial Risk Factors Among Older Workers: The ProAgeing Study.
• Hanushek, E. A., Kinne, L., Witthöft, F., & Woessmann, L. (2025). Age and Cognitive Skills: Use It or Lose It.